仅仅依靠绩效工资并不能完全实现激励教师的目标，学校需要多元综合的激励体系

　　日前，美国田纳西州纳什维尔市教育局局长杰西·瑞杰斯特（Jesse B. Register）率领8名教育局相关负责人来华考察。瑞杰斯特曾在美国3所公立学校工作，并有近10年的教育行政管理经验。他在参加了华南师范大学基础教育培训与研究院成立大会后，接受了本报记者的独家专访。

　　绩效工资应保证基本收入

　　背景：为提高教育质量，激励教师投入教学，美国不少州开始实施教师绩效工资制度。美国教师工会强烈反对，担心它会带来教师的相互竞争，以及对标准化考试的过度重视。但民意调查显示，教师绩效工资得到了大多数公众的支持。

　　记者：在美国奥巴马政府力推“教师绩效工资”的情况下，您所在的田纳西州是否开始推行教师绩效工资？

　　瑞杰斯特：在美国，我们主要根据学生的表现来评价教师的绩效，比如教师绩效中有50％左右要根据学生的表现来确定。该评价体系是从奥巴马政府开始的，各州根据情况有所侧重和不同。像我所在的田纳西州，州长比较倾向于打破旧的评价体系，建立一个新体系。所以，纳什维尔市市长和我们正在共同研究建立一个全新的教师绩效评价体系，参与人员包括教师、校长和相关研究人员。

　　我们希望即将推出的有差别的工资待遇，一方面能激励教师，另一方面又不挫伤教师的士气，即不是任意地改变工资，而是一个科学的改变。

　　记者：美国一些教师团体一直反对绩效工资体系，他们认为这样的体系并不能激励教师。如果把教师的所有工作都量化为钱，容易导致教师功利化。对此，您如何看待？

　　瑞杰斯特：我个人认为，反对教师绩效工资背后的关键因素是，大家对这样一个评估体系缺乏信心。我本人是支持教师绩效工资的，但前提是我们支付给教师的基本工资一定不能太少，因为这是对教师工作的一种肯定。在此基础上，我们才能进行对教师工作绩效的评估。

　　同时，如果我们仅仅是把学生的成绩、表现和金钱挂钩，那么影响会是非常负面的。我们需要对绩效工资进行准确的定义，即它应该是对教师的奖励和奖金，是对教师额外付出的一种激励和肯定。

　　记者：工资差距过大会不会影响教师之间的关系？

　　瑞杰斯特：我在做一个学区的学监时，曾采取过一种很有效的方式来提高教师的竞争意识，即奖励一个团队而不是个人。如果一个学校的整体学生学业成绩和表现有所提高，学区就会划拨专项奖励资金。这样既提高了学校的竞争意识，又不会影响学校内的教师关系和气氛。

仅仅依靠绩效工资并不能完全实现激励教师的目标，学校需要多元综合的激励体系

　　日前，美国田纳西州纳什维尔市教育局局长杰西·瑞杰斯特（Jesse B. Register）率领8名教育局相关负责人来华考察。瑞杰斯特曾在美国3所公立学校工作，并有近10年的教育行政管理经验。他在参加了华南师范大学基础教育培训与研究院成立大会后，接受了本报记者的独家专访。

　　绩效工资应保证基本收入

　　背景：为提高教育质量，激励教师投入教学，美国不少州开始实施教师绩效工资制度。美国教师工会强烈反对，担心它会带来教师的相互竞争，以及对标准化考试的过度重视。但民意调查显示，教师绩效工资得到了大多数公众的支持。

　　记者：在美国奥巴马政府力推“教师绩效工资”的情况下，您所在的田纳西州是否开始推行教师绩效工资？

　　瑞杰斯特：在美国，我们主要根据学生的表现来评价教师的绩效，比如教师绩效中有50％左右要根据学生的表现来确定。该评价体系是从奥巴马政府开始的，各州根据情况有所侧重和不同。像我所在的田纳西州，州长比较倾向于打破旧的评价体系，建立一个新体系。所以，纳什维尔市市长和我们正在共同研究建立一个全新的教师绩效评价体系，参与人员包括教师、校长和相关研究人员。

　　我们希望即将推出的有差别的工资待遇，一方面能激励教师，另一方面又不挫伤教师的士气，即不是任意地改变工资，而是一个科学的改变。

　　记者：美国一些教师团体一直反对绩效工资体系，他们认为这样的体系并不能激励教师。如果把教师的所有工作都量化为钱，容易导致教师功利化。对此，您如何看待？

　　瑞杰斯特：我个人认为，反对教师绩效工资背后的关键因素是，大家对这样一个评估体系缺乏信心。我本人是支持教师绩效工资的，但前提是我们支付给教师的基本工资一定不能太少，因为这是对教师工作的一种肯定。在此基础上，我们才能进行对教师工作绩效的评估。

　　同时，如果我们仅仅是把学生的成绩、表现和金钱挂钩，那么影响会是非常负面的。我们需要对绩效工资进行准确的定义，即它应该是对教师的奖励和奖金，是对教师额外付出的一种激励和肯定。

　　记者：工资差距过大会不会影响教师之间的关系？

　　瑞杰斯特：我在做一个学区的学监时，曾采取过一种很有效的方式来提高教师的竞争意识，即奖励一个团队而不是个人。如果一个学校的整体学生学业成绩和表现有所提高，学区就会划拨专项奖励资金。这样既提高了学校的竞争意识，又不会影响学校内的教师关系和气氛。

　　单一激励体系存在弊端

　　背景：最近有美国媒体报道称，美国的教育不公平正在加剧，一个突出的实例就是：越是非洲裔、西班牙裔学生集中的学校，教师的整体水平也越差。如何吸引优秀教师到这些学校任教，是美国公立学校面临的十分迫切的问题。

　　记者：您在基层学校和教育行政部门有过多年的实践经验，能否谈谈你们如何解决薄弱学校的师资问题？

　　瑞杰斯特：确实，一些薄弱学校很难招到好教师。我们曾尝试采取有区别的工资待遇来吸引好教师，例如通过奖金和绩效工资。这些通过特殊途径招来的教师，要比同一所学校的其他教师工资高。该方法也适用于贫困地区，可以采取发放年终奖的方式来激励这些教师。

　　在美国，数学和科学教师非常缺乏，因为相关专业人员很容易找到比教师待遇更高的工作，我们只能用较高的薪水来吸引这些人才，以提高教学水平。

　　记者：这样做是否会挫伤其他学科教师的积极性？

　　瑞杰斯特：其实，这种区别待遇的绩效工资是由市场需求和供给决定的，其他学科教师一般不会因此而觉得不公平。但是，仅仅依靠这种有差异的工资并不能解决所有问题。我想再次强调，我们必须要保证教师的基本工资不能过低，要能通过收入反映出教师的社会地位，并传递这样的信息：我们非常重视好教师。在此基础上，我们会根据绩效奖励那些做得更好的教师。

　　执行绩效工资时，有些情况可能会让教师感到不公平或者不合理，比如只有有限的的奖励名额，这会导致一些教师即使付出很多，也没有机会获得奖金。如果能奖励每一位有进步的教师，没有名额上的限制，就可以更好地促进教师之间的合作。

　　记者：与绩效工资相比，有些教师可能更看中职业发展和自身成长，看中相关的培训和学习机会，您是否赞同这种说法？

　　瑞杰斯特：职业发展确实非常重要。对我们来说，职业发展和领导力培训是对人力资本的一种投资，是一种整合资源和提高教师素质的最好途径。我们每年都会选派约20位教师去大学进修相关课程。当然，这些教师需要和学校签约，保证至少在学校工作5年。这也说明，仅仅依靠绩效工资不能完全实现激励教师的目标，我们需要多元综合的激励体系。

　　用政策吸引教师主动流动

　　背景：为了关闭和改造所谓的“失败学校”，美国联邦教育部已筹集数十亿美元资金专门用于这项工作。目前，美国一些学区已经率先开始了对“失败学校”的整顿工作。然而，对于州政府和地方学区来说，关闭绩效低下的学校还是一件令人为难的事情。

　　记者：听说您本人曾关闭过两所“失败学校”，是否承受了很大的压力？

　　瑞杰斯特：我想换一个词，不是关闭学校，而是重组学校，因为我只是把不合格的教师辞退了。这些教师长期以来工作绩效很差，而且这两所学校的文化氛围也不好。“关闭学校”是最没有办法的办法，也是最难作出的决定。如果说有压力，我想更多的是来自社区对高质量教育期望的压力，而这些学校事实上没有做好。相关研究证明，如果一名学生碰到3位不能为他提供进步和高附加值的教师，这名学生就很难成功地毕业。我们的孩子不需要这样的教师。

　　记者：能否通过相关政策让优质学校的教师流动到这些薄弱学校？

　　瑞杰斯特：教师在区域内和区域间的政策性流动，是实现教育均衡和公平的一种途径。但是，我们不赞成“强制性”的教师流动。好的政策性流动，应该是通过多种手段鼓励教师进行流动，让教师主动要求流动。另外，以一个团队的方式流动比单个教师流动更容易获得成功。很多时候，好教师不是为了钱而去教学的，他往往是为了孩子，为了事业。因此，对于教育主管部门来说，应该更多地用激励的方式，避免采用任何强迫性的手段。

　　记者：此次中国之行，您最大的收获是什么？

　　瑞杰斯特：这是我第一次到中国，参观了多所广州的学校。令我印象最深的是，我看到了很多勤奋付出的中国教师。我发现，中国的教育规划目标与美国有很多的一致性。

　　目前我们主要通过中国华南师范大学和美国范德堡大学合作的“中美中小学校长学习与交流”项目，为广州和纳什维尔两地中小学校长提供近距离深度对话的机会。下一步，我们将会进一步拓展该项目，让更多的中小学教师参与进来。

　　单一激励体系存在弊端

　　背景：最近有美国媒体报道称，美国的教育不公平正在加剧，一个突出的实例就是：越是非洲裔、西班牙裔学生集中的学校，教师的整体水平也越差。如何吸引优秀教师到这些学校任教，是美国公立学校面临的十分迫切的问题。

　　记者：您在基层学校和教育行政部门有过多年的实践经验，能否谈谈你们如何解决薄弱学校的师资问题？

　　瑞杰斯特：确实，一些薄弱学校很难招到好教师。我们曾尝试采取有区别的工资待遇来吸引好教师，例如通过奖金和绩效工资。这些通过特殊途径招来的教师，要比同一所学校的其他教师工资高。该方法也适用于贫困地区，可以采取发放年终奖的方式来激励这些教师。

　　在美国，数学和科学教师非常缺乏，因为相关专业人员很容易找到比教师待遇更高的工作，我们只能用较高的薪水来吸引这些人才，以提高教学水平。

　　记者：这样做是否会挫伤其他学科教师的积极性？

　　瑞杰斯特：其实，这种区别待遇的绩效工资是由市场需求和供给决定的，其他学科教师一般不会因此而觉得不公平。但是，仅仅依靠这种有差异的工资并不能解决所有问题。我想再次强调，我们必须要保证教师的基本工资不能过低，要能通过收入反映出教师的社会地位，并传递这样的信息：我们非常重视好教师。在此基础上，我们会根据绩效奖励那些做得更好的教师。

　　执行绩效工资时，有些情况可能会让教师感到不公平或者不合理，比如只有有限的的奖励名额，这会导致一些教师即使付出很多，也没有机会获得奖金。如果能奖励每一位有进步的教师，没有名额上的限制，就可以更好地促进教师之间的合作。

　　记者：与绩效工资相比，有些教师可能更看中职业发展和自身成长，看中相关的培训和学习机会，您是否赞同这种说法？

　　瑞杰斯特：职业发展确实非常重要。对我们来说，职业发展和领导力培训是对人力资本的一种投资，是一种整合资源和提高教师素质的最好途径。我们每年都会选派约20位教师去大学进修相关课程。当然，这些教师需要和学校签约，保证至少在学校工作5年。这也说明，仅仅依靠绩效工资不能完全实现激励教师的目标，我们需要多元综合的激励体系。

　　用政策吸引教师主动流动

　　背景：为了关闭和改造所谓的“失败学校”，美国联邦教育部已筹集数十亿美元资金专门用于这项工作。目前，美国一些学区已经率先开始了对“失败学校”的整顿工作。然而，对于州政府和地方学区来说，关闭绩效低下的学校还是一件令人为难的事情。

　　记者：听说您本人曾关闭过两所“失败学校”，是否承受了很大的压力？

　　瑞杰斯特：我想换一个词，不是关闭学校，而是重组学校，因为我只是把不合格的教师辞退了。这些教师长期以来工作绩效很差，而且这两所学校的文化氛围也不好。“关闭学校”是最没有办法的办法，也是最难作出的决定。如果说有压力，我想更多的是来自社区对高质量教育期望的压力，而这些学校事实上没有做好。相关研究证明，如果一名学生碰到3位不能为他提供进步和高附加值的教师，这名学生就很难成功地毕业。我们的孩子不需要这样的教师。

　　记者：能否通过相关政策让优质学校的教师流动到这些薄弱学校？

　　瑞杰斯特：教师在区域内和区域间的政策性流动，是实现教育均衡和公平的一种途径。但是，我们不赞成“强制性”的教师流动。好的政策性流动，应该是通过多种手段鼓励教师进行流动，让教师主动要求流动。另外，以一个团队的方式流动比单个教师流动更容易获得成功。很多时候，好教师不是为了钱而去教学的，他往往是为了孩子，为了事业。因此，对于教育主管部门来说，应该更多地用激励的方式，避免采用任何强迫性的手段。

　　记者：此次中国之行，您最大的收获是什么？

　　瑞杰斯特：这是我第一次到中国，参观了多所广州的学校。令我印象最深的是，我看到了很多勤奋付出的中国教师。我发现，中国的教育规划目标与美国有很多的一致性。

　　目前我们主要通过中国华南师范大学和美国范德堡大学合作的“中美中小学校长学习与交流”项目，为广州和纳什维尔两地中小学校长提供近距离深度对话的机会。下一步，我们将会进一步拓展该项目，让更多的中小学教师参与进来。